La question de la consommation d'alcool en entreprise ne doit pas être prise à la légère, que ce soit pour un événement tel qu’un pot de départ ou face à un salarié en état d'ébriété. En plus des risques d'accidents du travail, l’alcool peut perturber le bon fonctionnement de l’entreprise (hausse de l’absentéisme, baisse de la qualité du travail, tensions, voire violences). Pour mieux comprendre les responsabilités et les mesures à prendre, voici un point sur les règles juridiques en vigueur.
L’introduction et la consommation d’alcool en entreprise
Le Code du travail permet, sous certaines conditions, l’introduction et la consommation de certains types d’alcool au sein de l’entreprise. Sont autorisés le vin, la bière, le cidre et le poiré. Les autres boissons alcoolisées sont interdites. Toutefois, l'employeur peut adopter des règles plus strictes pour protéger la santé et la sécurité des salariés. Par exemple, il est en droit de restreindre, voire d’interdire, l’introduction et la consommation d’alcool via le règlement intérieur ou une note de service.
Cependant, ces restrictions doivent être justifiées par des impératifs de sécurité. Une interdiction totale n’est légitime que dans des situations où le danger est particulièrement élevé, comme pour les salariés occupant des postes à risque (conducteurs d’engins, travailleurs en hauteur, manipulation de produits dangereux, etc.).
Gestion des événements en entreprise
Lors de festivités comme la fête de fin d’année, l’employeur peut tolérer une consommation modérée d’alcool tout en prenant des précautions. Il est recommandé de limiter les quantités d’alcool disponibles, de proposer suffisamment de boissons non alcoolisées et de la nourriture, de fournir des éthylotests, et de prévoir un plan pour éviter qu’un salarié sous l’emprise de l’alcool ne prenne le volant.
Contrôle de l'alcoolémie des salariés
L’employeur peut imposer des contrôles du taux d’alcoolémie sur le lieu de travail, mais ces contrôles, qui portent atteinte aux libertés individuelles, doivent respecter plusieurs conditions. Ils doivent être prévus dans le règlement intérieur ou une note de service, et être ciblés uniquement sur les salariés dont l’état d’ébriété pourrait présenter un danger, notamment ceux manipulant des machines dangereuses ou conduisant des véhicules.
De plus, une procédure de contestation doit être mise en place pour permettre aux salariés de contester le résultat du test, par exemple via un second contrôle. Si un salarié refuse de se soumettre à l’éthylotest, l’employeur doit faire appel à un officier de police judiciaire, seul habilité à l’imposer.
Que faire face à un salarié en état d’ébriété ?
Si un salarié se présente en état d’ébriété, l’employeur doit l’écarter de son poste et le raccompagner ou le garder dans un endroit sécurisé jusqu’à ce qu’il redevienne sobre. Cette situation peut justifier une sanction disciplinaire, allant jusqu’au licenciement pour faute grave, en fonction du comportement du salarié et des risques qu’il représente pour lui-même ou pour les autres (violence, manipulation de machines dangereuses, etc.).
Cependant, en cas d’alcoolisme chronique, il est préférable de consulter le médecin du travail plutôt que de sanctionner le salarié, car l’alcoolisme est désormais reconnu comme une maladie. Sanctionner un salarié pour cette raison pourrait être perçu comme discriminatoire.
Quels sont les risques pour l’employeur ?
Négliger la gestion de l’alcool en entreprise peut exposer l’employeur à des sanctions pénales. L’employeur qui tolère l’introduction de boissons alcoolisées interdites ou des salariés en état d’ébriété peut se voir infliger une amende de 10 000 € par salarié concerné. En cas d’accident du travail lié à l’ébriété, l’employeur peut également être tenu responsable et voir sa faute inexcusable reconnue.
Conclusion :L’employeur a tout intérêt à rappeler régulièrement à ses salariés les règles applicables en matière d’alcool au travail, à mettre en place des contrôles efficaces et à prendre les mesures nécessaires pour garantir la sécurité et la santé de tous.
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